Dr. Christian Hick

Die Abmilderung der Folgen der gestiegenen Verbraucherpreise ist aus Sicht vieler Arbeitnehmer derzeit von erheblicher Bedeutung. Gemäß § 3 Nr. 11d EStG (in der Fassung des am 24.04.2026 vom Bundestag verabschiedeten Gesetzes) können Arbeitgeber ihren Beschäftigten zur Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise eine lohnsteuer- und sozialversicherungsfreie sog. „Entlastungsprämie“ von bis zu 1.000 EUR gewähren. Dies gilt für Zuschüsse und Sachbezüge.

Die Zustimmung des Bundesrates soll am 08.05.2026 erfolgen. Voraussetzung ist, dass die Zuschüsse und Sachbezüge - als freiwillige Arbeitgeberleistung - zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn geleistet werden.

Der Gesetzeswortlaut weist Parallelen mit dem Corona-Bonus bzw. Corona-Pflegebonus sowie der Inflationsausgleichsprämie gemäß § 3 Nr. 11a, Nr. 11b und Nr. 11c EStG auf. Die Inanspruchnahme des § 3 Nr. 11d EStG ist an die Erfüllung persönlicher, zeitlicher und sachlicher Voraussetzungen geknüpft.

Persönlicher und zeitlicher Anwendungsbereich

Den persönlichen Anwendungsbereich des § 3 Nr. 11d EStG erfüllen nur Entlastungsprämien, die vom Arbeitgeber an die eigenen Beschäftigten gezahlt werden. Weil das Gesetz auf den steuerlichen Status als Arbeitnehmer abstellt, kann die Prämie auch – ggf. sozialversicherungsfrei beschäftigten – GmbH-Geschäftsführern gewährt werden. Zudem kommt eine Inanspruchnahme durch pauschal besteuerte Arbeitnehmer (kurz- bzw. geringfügig Beschäftigte) in Betracht. Die Art der wirtschaftlichen Betätigung des Arbeitgebers spielt keine Rolle. Ein Konzernprivileg besteht allerdings nicht. Prämien, die die Konzernobergesellschaft den Mitarbeitern von Tochtergesellschaften gewährt, sind damit nicht begünstigt. In Bezug auf den Beschäftigungsumfang der Arbeitnehmer spielt es keine Rolle, ob es sich Voll- oder Teilzeitbeschäftigte handelt. Die Entlastungsprämie kann zudem Mitarbeitern gewährt werden, die sich in Kurzarbeit befinden. Zudem kann der Betrag i. H. v. EUR 1.000 für jedes Dienstverhältnis (und damit bei mehreren Dienstverhältnissen auch mehrfach) in Anspruch genommen werden.

Zeitlich ist die Steuerfreiheit an die Gewährung der Prämie innerhalb des Begünstigungszeitraums (Zeitraum zwischen dem Tag nach der Verkündung des Gesetzes und dem 30.06.2027) geknüpft (Zuflussprinzip). Innerhalb dieses Zeitraums kann die Auszahlung der Prämie auch in Teilbeträgen erfolgen.

Sachliche Voraussetzungen

Gemäß dem Wortlaut des § 3 Nr. 11d EStG muss die Entlastungsprämie zur Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise gewährt werden. Das Gesetz stellt damit einen Zusammenhang zwischen der gewährten Prämie und den gestiegenen Verbraucherpreisen her. Unter welchen Voraussetzungen der Veranlassungszusammenhang gegeben ist, wird allerdings weder im Wortlaut des § 3 Nr. 11d EStG noch in der Gesetzesbegründung konkretisiert.

Weil es sich bei den gestiegenen Verbraucherpreisen um ein gesamtwirtschaftliches Ereignis handelt, ist vermutlich jeder Arbeitnehmer von den gestiegenen Verbraucherpreisen betroffen. Die Anwendung des § 3 Nr. 11d EStG setzt jedenfalls keinen konkreten Nachweis der individuellen Belastung (d. h. bezogen auf den jeweils durch eine Entlastungsprämie begünstigten Arbeitnehmer) voraus. Der mit einer Veranlassungsdokumentation einhergehende Verwaltungsaufwand stünde im Widerspruch zu der vom Gesetzgeber verfolgten Zielsetzung. Dem Gesetzgeber ging es darum, im Wege einer Kurzfristmaßnahme eine steuerliche Begünstigung der Arbeitnehmer durch eine lohnsteuerfreie Einmalzahlung zu bewirken. Allerdings ist zu empfehlen, den Veranlassungszusammenhang zu dokumentieren. So sollte in die Mitarbeiterkommunikation beispielsweise die Formulierung aufgenommen werden, dass die Prämie dem Ausgleich der gestiegenen Verbraucherpreise dient.

Erfüllung des Zusätzlichkeitskriteriums

Der § 3 Nr. 11d EStG weist - wie viele andere lohnsteuerliche Begünstigungsnormen - das sog. Zusätzlichkeitskriterium auf (siehe u. a. § 3 Nr. 15 EStG, § 3 Nr. 33 EStG und § 3 Nr. 34 EStG). Die Gewährung der Prämie muss zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erfolgen. Dies ist gemäß § 8 Abs. 4 EStG dann der Fall, wenn die Prämie nicht auf den Arbeitslohn angerechnet wird und dieser nicht zugunsten der Prämie herabgesetzt wird sowie die verwendungs- oder zweckgebundene Prämie nicht anstelle einer bereits vereinbarten künftigen Erhöhung des Arbeitslohns tritt und der Arbeitslohn bei Wegfall der Prämie nicht erhöht wird.

Die Voraussetzungen für die Steuerfreistellung sind also nicht erfüllt, wenn die Prämie bereits vereinbarte Lohnzahlungen ersetzt oder darauf angerechnet wird. Gehaltsumwandlung bzw. Arbeitslohnverzicht erfüllen die Voraussetzungen des Zusätzlichkeitskriteriums damit nicht.

Aus Arbeitgebersicht bietet sich zur Finanzierung der Prämie daher vor allem der Einsatz variabler Vergütungskomponenten an, soweit der Arbeitnehmer nicht bereits einen rechtlichen Anspruch auf die Vergütung erlangt hat. Dies ist im Einzelfall zu prüfen. Die Verwendung für andere freiwillige Leistungen bereits budgetierter Beträge steht der Erfüllung des Zusätzlichkeitskriteriums richtigerweise nicht entgegen. In Zweifelsfällen empfiehlt es sich – im Hinblick auf die Lohnsteuerhaftung des Arbeitgebers –, die Steuerfreiheit durch eine Lohnsteueranrufungsauskunft abzusichern.

Steuerfreiheit der Prämie

Sind die Voraussetzungen des § 3 Nr. 11d EStG erfüllt, kann – innerhalb des Begünstigungszeitraums – eine lohnsteuerfreie Auszahlung der Prämie (Freibetrag) bis zu einem Betrag i. H. v. EUR 1.000 erfolgen. Der Betrag ist im Lohnkonto aufzuzeichnen (§ 4 Abs. 2 Nr. 4 LStDV). Beträge, die den Freibetrag von EUR 1.000 übersteigen, unterliegen der Regelbesteuerung.

Für die Steuerfreiheit spielt es keine Rolle, ob die Entlastungsprämie als Barlohn oder als Sachbezug gewährt wird. Im Fall von Sachlohn wird die EUR 50 – Grenze gemäß § 8 Abs. 2 Satz 11 EStG nicht verbraucht. Andere Steuerbefreiungen, wie z. B. der Rabattfreibetrag, und Pauschalierungen bleiben neben § 3 Nr. 11d EStG bestehen.

Bei grenzüberschreitend tätigen Arbeitnehmern ist zu beachten, dass die Prämie – mangels einer korrespondierenden Steuerfreistellung nach ausländischem Recht – im Ausland der Besteuerung unterliegen kann.

Die Prämie ist nicht in der Lohnsteuerbescheinigung auszuweisen und auch nicht im Rahmen der Veranlagung der Arbeitnehmer zur Einkommensteuer zu erklären; die Prämie unterliegt auch nicht dem Progressionsvorbehalt. Als steuerfreigestellte einmalige Einnahme zählt die Prämie zudem nicht zum sozialversicherungspflichtigen Arbeitsentgelt (§ 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SvEV).

Fazit

Bei höheren Fallzahlen können aus der Inanspruchnahme des § 3 Nr. 11d EStG für den Arbeitgeber nicht unerhebliche Compliance-Risiken resultieren. Dies gilt insbesondere vor dem Hintergrund, dass bei Versagung der Steuerbefreiung im Rahmen einer Lohnsteueraußenprüfung die Lohnsteuer i. d. R. mit einem Pauschalsteuersatz nacherhoben wird, in welchen die durch den Arbeitgeber übernommene Lohnsteuer einzurechnen ist. Hinzukommen vom Arbeitgeber nachzuzahlende Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteile zur Sozialversicherung, die in Höhe des übernommenen Arbeitnehmeranteils wiederum Lohnsteuer auslösen. Die Steuerfreistellung der Arbeitslohnzahlungen abzusichern, ist daher von erheblicher Bedeutung. Kann in Zweifelsfällen eine Lohnsteueranrufungsauskunft der Finanzverwaltung nicht eingeholt werden, empfiehlt es sich, die lohnsteuerfreie Auszahlung in einem Side-Letter zur Lohnsteueranmeldung offen zu legen. Damit lassen sich Compliance-Risiken vermeiden.