Dr. Leonard Pellet LL.M. (Duke)

Vom Start-Up bis hin zum DAX Konzern: Optionsrechte zur Incentivierung der Arbeitnehmer im Rahmen eines Mitarbeiterbeteiligungsprogramms sind fester Bestandteil der unternehmerischen Vertragsgestaltung. 2025 äußerte sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) gleich mehrfach im Zusammenhang mit der unter anderem im Venture-Capital-Bereich weit verbreiteten Praxis, bestimmte Mitarbeiter am Unternehmenserfolg mittels virtueller Optionsprogrammen teilhaben zu lassen.

Hintergrund

Virtuelle Anteilsoptionen (Virtual Stock Option Plans = VSOP) stellen Arbeitnehmer wirtschaftlich so, als hätten sie Unternehmensanteile inne, ohne dass eine tatsächliche gesellschaftsrechtliche Beteiligung erfolgt. Einen entsprechenden Zahlungsanspruch aufgrund der VSOPs (z.B. bei einem Verkauf des Unternehmens) müssen sich die Arbeitnehmer allerdings in der Regel durch eine mehrjährige Unternehmenszugehörigkeit „erdienen“ (sogenanntes „Vesting“). Erst nach Ablauf dieser Zeiträume (Vesting Period) sind die VSOPs „gevestet“ (d.h. unverfallbar/erdient) und können ausgeübt werden.

VSOPs werden meistens nur leitenden Angestellten oder besonders wichtigen Mitarbeitern gewährt. Mit eben jenen Arbeitnehmern wird daher häufig, für die Zeit nach Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses, ein Wettbewerbsverbot vereinbart, dessen Einhaltung durch den Arbeitnehmer mit einer durch den Arbeitgeber zu zahlenden Karenzentschädigung entschädigt wird.

Was bei der formularvertraglichen Vereinbarung von Vesting-Klauseln und der Berechnung von Karenzentschädigung für nachvertragliche Wettbewerbsverbote zu berücksichtigen ist, konkretisierte das BAG 2025 in drei Entscheidungen.

Die Entscheidungen

Das BAG zum Vesting

Mit Urteil vom 19. März 2025 hat das BAG seine bisherige Rechtsprechung (u.a. BAG 28. Mai 2008 – 10 AZR 351/07) aufgegeben, mit der es Aktienoptionen (anders als sonstige Sondervergütungen, wie z.B. Boni) als bloße Gewinnchancen und nicht als Gegenleistung für erbrachte Arbeit eingeordnet hatte, so dass durch deren sofortigen Verfall nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kein bereits erdienter Lohn entzogen werde.

Das Gericht stellt in seiner aktuellen Entscheidung fest, dass Klauseln eines Mitarbeiterbeteiligungsprogramms, die den sofortigen Verfall bereits gevesteter Optionen bei einer Eigenkündigung anordnen, einer AGB-Kontrolle nicht standhalten, da eine unangemessene Benachteiligung im Sinne von § 307 Absatz 1 BGB vorliegt.

Die unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers folgt laut BAG daraus, dass sie nicht berücksichtigt, dass die bereits gevesteten Optionen eine Gegenleistung für während der Vesting Period erbrachte Arbeitsleistung darstellen und nicht nur einen Anreiz zur zukünftigen Bindung des Arbeitnehmers. Der sofortige und ersatzlose Verfall der Optionen steht daher dem Grundsatz „kein Lohn ohne Arbeit“ aus § 611a Absatz 2 BGB entgegen, da die Gewährung von Optionen arbeitsrechtlich als Bestandteil der vertraglichen Vergütung qualifiziert wird. Begründet wird dies zum einen damit, dass Optionen typischerweise nur erdient werden, solange der Arbeitnehmer eine gegenleistungspflichtige Arbeitsleistung erbringt, und zum anderen damit, dass die Werthaltigkeit der Optionen zumindest mittelbar von der Arbeitsleistung des jeweiligen Arbeitnehmers abhängig ist.

Derartige Verfallsklauseln führen laut BAG zudem zu einer übermäßigen Erschwerung des durch Art. 12 Absatz 1 GG geschützten Kündigungsrechts des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer kann sich seine bereits durch Arbeitsleistung erdiente Rechtsposition schließlich nur dann erhalten, wenn er im Arbeitsverhältnis verbleibt und von seinem Kündigungsrecht keinen Gebrauch macht.

Auch eine Klausel, die einen sukzessiven Verfall bereits gevesteter Optionen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorsieht, ist AGB-rechtlich unwirksam, wenn sie vorsieht, dass die Optionen doppelt so schnell verfallen, wie sie erworben wurden.

Das BAG zur Karenzentschädigung

In den Urteilen vom 27. März 2025 (8 AZR 139/24 und 8 AZR 63/24) klärte das BAG, wie VSOP-Leistungen bei der Berechnung der Karenzentschädigung für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot gem. §§ 74, 74b HGB zu berücksichtigen sind.

Während des laufenden Arbeitsverhältnisses bezogene Leistungen aus dem VSOP stellten einen Teil der Vergütung des Arbeitnehmers dar. Es handelt sich dabei um wechselnde Bezüge iSv § 74b Absatz 2 HGB.

Bei der Berechnung der Höhe der Karenzentschädigung sind allerdings nach dem BAG nur Leistungen aus solchen Optionen zu berücksichtigen, die zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits ausgeübt waren. Zu diesem Zeitpunkt lediglich gevestete, aber noch nicht ausgeübte Optionen sind nicht zu berücksichtigen, da die Gewährung der Karenzentschädigung dazu dient, den vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses erarbeiteten Lebensstandard zu erhalten und zu diesem Zeitpunkt noch nicht ausgeübte Optionen darauf ohne Einfluss sind.

Die wichtigsten Folgen für die Praxis

Wann dürfen Optionen verfallen?

Mit dem Urteil vom 19.03.2025 – 10 AZR 67/24 hat das Gericht betont, dass die Chance auf eine Erfolgsbeteiligung im Gegenseitigkeitsverhältnis zur Arbeitsleistung steht. Ein sofortiger Verfall bereits gevesteter Optionen bei einer Eigenkündigung ist AGB-rechtlich unwirksam.

Anforderungen an den „sukzessiven Verfall“ nach dem Ausscheiden:

Sollen Optionen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zeitlich gestaffelt entzogen werden, müssen Arbeitgeber bei der Ausgestaltung insbesondere auf zwei Aspekte achten.

1. Falls das Optionsprogramm eine Wartezeit („Cliff“) vor Erhalt der ersten Optionen vorsieht, muss der gleiche Zeitraum auch ab dem Ausscheiden vergehen, bevor der erste Teil der Optionen verfallen darf.

2. Der Zeitraum, in dem die Optionen schrittweise nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verfallen, darf nicht kürzer sein als die ursprüngliche Vesting Period, in der die Optionen erdient werden. Ein „Turbo-Verfall“ (z. B. doppelter Verfallsfaktor) benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist daher AGB-rechtlich unwirksam.

Wann zählen Optionen für die Karenzentschädigung?

Das BAG hat mit diesen Entscheidungen Rechtsklarheit für die zukünftige Berechnung von Karenzentschädigungen gem. §§ 74, 74b HGB geschaffen. Die zentrale Frage war, ob und wann virtuelle Optionen den zu berücksichtigenden Durchschnittsverdienst erhöhen.

Die wichtigsten Leitlinien für die Praxis

  1. Maßgeblichkeit der Ausübung: Virtuelle Optionen sind nur dann bei der Berechnung der Karenzentschädigung zu berücksichtigen, wenn sie noch während des laufenden Arbeitsverhältnisses ausgeübt werden.
  2. Vesting allein reicht nicht: Es genügt nicht, dass die Optionen während des Arbeitsverhältnisses gevested wurden. Erfolgt die Ausübung bzw. der Zufluss erst nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers, bleiben diese Beträge bei der Berechnung der Entschädigungshöhe unberücksichtigt.
  3. Berechenbarkeit für Arbeitgeber: Diese Differenzierung ermöglicht Unternehmen eine präzisere Kalkulation. Da nur die tatsächlichen Zuflüsse der letzten drei Jahre zählen, werden die finanziellen Auswirkungen eines Wettbewerbsverbots absehbarer. Arbeitgeber sollten daher im Einzelfall genau prüfen, ob nicht ein Verzicht auf das Wettbewerbsverbot im Einzelfall die wirtschaftlich vorteilhaftere Entscheidung ist.

Dieser Beitrag ist in Zusammenarbeit mit unserem wissenschaftlichen Mitarbeiter Carlos Maximilian Hagen entstanden.