Dr. Ursula NeuhoffKathrin Rieger

Das Weihnachtsfest steht vor der Tür und während die meisten Menschen damit Besinnlichkeit, Zeit mit der Familie und Geschenke verbinden, bringt die Weihnachtszeit auch immer wieder arbeitsrechtliche Implikationen mit sich. Nicht wenige führten in der Vergangenheit zu - teils interessanten und teils auch kuriosen - arbeitsgerichtlichen Urteilen. Im Folgenden stellen wir zwei dieser Urteile vor und erläutern an diesen Beispielen zusammenhängende Rechtsfragen, damit auch in arbeitsrechtlicher Hinsicht die Einstimmung auf die Weihnachtstage gelingt.

Sonderzuwendung in Form eines Geschenks auf Weihnachtsfeier (LAG Köln, 26.03.2014 - 11 Sa 845/13)

In der Weihnachtszeit warten Jung und Alt vor allem auf eines sehnsüchtig: Die Bescherung! Keine Bescherung, zumindest keine durch den Arbeitgeber, gab es im Jahr 2012 für mehrere Mitarbeitende einer Einkaufsgenossenschaft für Zweiräder. Diese richtete eine Weihnachtsfeier aus, bei der sie allen anwesenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein iPad Mini im Wert von 429 € als Überraschungsgeschenk überreichte. Die nicht an der Weihnachtsfeier teilnehmenden Mitarbeitenden gingen hingegen leer aus.

Ein Arbeitnehmer fühlte sich hierdurch benachteiligt, klagte – und verlor. Der Kläger argumentierte, dass mit dem Geschenk des Tablets auch die Arbeitsleistung des vergangenen Jahres habe honoriert werden sollen, und dass ein solches Geschenk demnach allen Mitarbeitenden zustünde. Diese Argumentation ließ das LAG aber nicht gelten. Der Arbeitgeber habe mit der Zuwendung keine Gegenleistung für verrichtete Arbeit erbringen, sondern die Attraktivität von Betriebsfeiern und damit das Betriebsklima fördern wollen. Auch einen Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz lehnte das Gericht ab, weil die Motivation der Belegschaft zur Teilnahme an Betriebsveranstaltungen ein legitimes Ziel darstelle und der Ausschluss der nichtanwesenden Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen von der Sonderleistung angemessen gewesen sei.

Good to know

Dass der Kläger nicht an der Weihnachtsfeier teilgenommen hat, hatte – abgesehen von dem verpassten Geschenk - keine Konsequenzen. Die Teilnahme an einer Weihnachtsfeier ist nämlich stets freiwillig und kann nicht durch den Arbeitgeber angeordnet werden, weil die Feier nicht die Arbeitspflicht betrifft. Das gilt auch, wenn die Feier während der betrieblichen Arbeitszeit stattfindet. Dann müssen die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die nicht teilnehmen wollen, jedoch arbeiten.

Daraus folgt auch: Wenn die Feier während der Arbeitszeit stattfindet, ist die Vergütung durch den Arbeitgeber fortzuzahlen. Findet die Feier jedoch außerhalb der gewöhnlichen Arbeitszeit statt, gilt die Teilnahme demgegenüber nicht als vergütungspflichtige Arbeitszeit.

Bei einer Weihnachtsfeier handelt es sich unabhängig von ihrer zeitlichen Lage um eine betriebliche Gemeinschaftsveranstaltung, die grundsätzlich unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung steht. Dies gilt auch, wenn nur einzelne Abteilungen an der Feier teilnehmen oder wenn die Arbeitnehmenden ihre Verzehrkosten selbst tragen müssen. Der Versicherungsschutz endet erst, wenn die Weihnachtsfeier offiziell beendet ist – selbst, wenn nur noch wenige Kollegen anwesend sind und gilt auch noch für den unmittelbaren Heimweg.  

Wer als Arbeitgeber vor seiner Belegschaft als Weihnachtsmann auftreten möchte, kann dabei übrigens steuer- und sozialversicherungsfrei Geschenke bis zu einem Wert von 50 € pro Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin verteilen.

Außerordentliche Kündigung nach Trinkgelage im Anschluss einer Weihnachtsfeier (LAG Düsseldorf, 12.09.2023 - 3 Sa 284/23)

Wenig erfreulich lief es im Zusammenhang mit der Weihnachtsfeier auch für zwei Arbeitnehmer einer Weinkellerei. Nach dem offiziellen Ende der Weihnachtsfeier waren diese noch nicht gewillt, nach Hause zu gehen, sondern begaben sich stattdessen auf das Betriebsgelände und dort mithilfe der Chipkarte des einen Arbeitnehmers in den Weinkeller des Arbeitgebers. Dort konsumierten sie insgesamt vier Flaschen Wein und hinterließen den Ort des

Geschehens in einem desaströsen Zustand. Der Arbeitgeber kündigte den beiden feierwütigen Arbeitnehmern daraufhin fristlos. Die dagegen gerichtete Kündigungsschutzklage eines der Arbeitnehmer war erstinstanzlich erfolgreich. Das Arbeitsgericht vertrat den Standpunkt, dass vor der Kündigung eine Abmahnung erforderlich gewesen sei. In der zweiten Instanz hätte diese Entscheidung allerdings wohl keinen Bestand gehabt, da das LAG von einer besonders schweren Pflichtverletzung ausging. Das Fehlverhalten, durch das sogar die Schwelle der Strafbarkeit überschritten worden sei (Hausfriedensbruch und Diebstahl am Wein), sei für die Arbeitnehmer offensichtlich gewesen, sodass es keiner Abmahnung bedurft habe. Zu einem Urteil kam es jedoch nicht, weil das Verfahren mit einem Vergleich endete.

Good to know

In der Vorweihnachtszeit bieten sich typischerweise häufig Gelegenheiten und Anlässe, um Alkohol zu konsumieren. Abseits von Exzessen wie dem zuvor beschriebenen Beispiel sind auch „harmlosere“ Fälle des Alkoholgenusses denkbar. Während der Weihnachtsfeier ist der Konsum von Alkohol grundsätzlich erlaubt, es sei denn, eine Betriebsvereinbarung regelt beispielsweise ein striktes Alkoholverbot auf dem Betriebsgelände. Selbst bei unbegrenzt kostenfreier Ausgabe alkoholischer Getränke auf einer Betriebsfeier bleiben Teilnehmende im Grundsatz für ihren Alkoholkonsum aber selbst verantwortlich und der Arbeitgeber ist nicht ohne Weiteres für alkoholbedingte Schäden haftbar zu machen.

Alkoholkonsum während der Arbeitszeit unterliegt dagegen strengeren Vorgaben. Bestimmten Berufsgruppen, die potenziell gefährliche Tätigkeiten verrichten, ist der Alkoholkonsum prinzipiell untersagt. Bei den übrigen Mitarbeitenden kommt es grundsätzlich darauf an, ob sie ihre Arbeitspflicht auch unter Alkoholeinfluss uneingeschränkt erfüllen können. Je nach vorausgegangener Pflichtverletzung kann im Einzelfall sogar eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein. Kann die/der Arbeitnehmende seiner/ihrer Arbeitspflicht aufgrund der Alkoholisierung nicht nachkommen, entfällt auch der Vergütungsanspruch. Soll durch den Arbeitgeber ein grundsätzliches betriebliches Alkoholverbot ausgesprochen werden, bedarf dieses der Zustimmung des Betriebsrats.

Innerhalb von Arbeitsverhältnissen besteht während der Weihnachtszeit also viel Konfliktpotential. Wir wünschen Ihnen daher eine besinnliche, auch in rechtlicher Sicht störungsfreie Weihnachtszeit!